Référent harcèlement : un rôle, deux visages dans l’entreprise

“Le référent harcèlement” est une expression qui recouvre en réalité deux fonctions distinctes, souvent confondues, aux missions et aux statuts différents. Comprendre laquelle s’applique à votre entreprise est la première étape pour structurer correctement votre dispositif de prévention.

Le référent harcèlement sexuel côté employeur

Obligatoire dans toute entreprise d’au moins 250 salariés (article L1153-5-1 du Code du travail), ce référent est désigné par l’employeur. Ses missions :

• Orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
• Servir de point de contact identifié et accessible pour tout salarié souhaitant signaler une situation.
• Faire le lien avec la direction et les ressources internes (RH, médecine du travail) pour engager les démarches nécessaires.

Le référent harcèlement sexuel côté CSE

Dans toute entreprise dotée d’un comité social et économique — quel que soit son effectif —, un référent doit également être désigné parmi les membres du CSE (article L2314-1). Son rôle est complémentaire à celui du référent employeur :

• Il porte la voix des représentants du personnel sur ces questions.
• Il peut être sollicité par un salarié qui préfère un interlocuteur extérieur à la hiérarchie directe.
• Il participe, avec la CSSCT lorsqu’elle existe, aux actions de sensibilisation et de prévention des risques psychosociaux.

Et le harcèlement moral, dans tout ça ?

Contrairement au harcèlement sexuel, la loi ne prévoit pas de statut de “référent harcèlement moral” à proprement parler. Dans la pratique, de nombreuses entreprises élargissent le périmètre du référent existant — employeur ou CSE — pour couvrir également le harcèlement moral, en accord avec les parties concernées. Une pratique non obligatoire, mais fortement recommandée pour ne pas laisser ce risque sans interlocuteur identifié.

Ce qu’un référent doit savoir faire, pas seulement être

Désigner un référent ne suffit pas : encore faut-il qu’il sache concrètement recevoir une parole difficile, orienter vers la bonne procédure, et ne pas mener seul une enquête qui doit rester rigoureuse et impartiale. C’est là que la formation fait la différence entre un titre sur l’organigramme et un dispositif réellement opérationnel.

Comment articuler les deux référents en pratique

Dans une petite structure sans CSE, seul le référent employeur (si le seuil de 250 salariés est atteint) existe. Dans une entreprise avec CSE, les deux référents gagnent à être présentés ensemble aux salariés, avec une même porte d’entrée claire : à qui s’adresser, sous quelle forme, avec quelles garanties de confidentialité.

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